Personlighetstest i jobbsøknaden: slik blir du målt

Hva en personlighetstest i jobbsøknaden er

En personlighetstest i rekruttering er et spørreskjema der du sier hvor godt utsagn om arbeidsmåte og væremåte passer på deg. Den gir arbeidsgiveren et bilde av hvordan du sannsynligvis foretrekker å jobbe, og brukes sammen med intervju, referanser og CV, ikke i stedet for dem.

I Norge kan en test sertifiseres i en ordning Norsk Psykologforening og DNV står bak. To uavhengige fageksperter vurderer dokumentasjonen etter EFPAs modell for vurdering av tester, og sertifikatet gjelder i tre år (DNV, tjenestebeskrivelsen for testsertifisering). Målet er å bekrefte at testen møter krav som det norske fagmiljøet regner som allment akseptert (samme kilde). Sertifiseringen sier altså noe om kvaliteten på testen, ikke om hvem som får jobben.

Hva testene typisk måler

Femfaktormodellen er den ledende moderne vitenskapelige modellen for personlighetstrekk (Store norske leksikon, femfaktormodellen). Den beskriver personlighet med fem brede områder:

• Åpenhet: nysgjerrighet, nye ideer og endring.
• Planmessighet: struktur, oppfølging og orden.
• Ekstroversjon: hvor mye du søker kontakt, tar ordet og tar initiativ.
• Medmenneskelighet: samarbeid, tillit og hensyn til andre.
• Følelsesmessig stabilitet: hvordan du håndterer press, kritikk og tilbakeslag.

Mange arbeidsrettede tester bygger på eller har sammenheng med disse fem, men deler dem opp i smalere egenskaper og gir dem navn knyttet til jobb. Aon skriver for eksempel at 10 av de 15 aspektene i ADEPT-15 er knyttet til femfaktormodellen, mens de fem andre kommer fra deres egen lederforskning (Aon, personlighetskartlegging med ADEPT-15). Alva Labs skriver at deres test måler de fem områdene (Alva Labs, hvordan personlighetstesten virker).

To tester kan altså dele opp de samme områdene ulikt. Et område som heter samarbeid i én rapport, kan være fordelt på flere skalaer i en annen. Les derfor rapporten du får ut fra testens egne forklaringer, ikke ut fra en annen test du har tatt.

Du sammenlignes med en normgruppe

Svarene dine regnes ikke om til en karakter. De sammenlignes med svarene fra en stor gruppe som har tatt samme test før, en normgruppe. En vanlig skala er sten, fra 1 til 10. Der betyr 5 og 6 at du ligger rundt det typiske i gruppen, og høyere eller lavere tall betyr en tydeligere tendens mot den ene enden (Clevry, slik tolker du personlighetstester).

To ting følger av det:

1. Skåren er relativ. En høy skår betyr at du beskrev deg mer slik enn de fleste i normgruppen, ikke at du er flinkere. Begge ender av en skala kan være en styrke i riktig jobb.
2. Normgruppen betyr noe. Retningslinjene for testbruk fra International Test Commission sier at testbrukeren ikke skal trekke slutninger ut fra normer som ikke passer for dem som testes, eller som er utdaterte (ITC Guidelines on Test Use). De samme svarene kan derfor gi et annet resultat når de sammenlignes med for eksempel norske jobbsøkere enn med en internasjonal gruppe.

Ingen test måler helt presist. De samme retningslinjene sier at den som tolker, skal ta hensyn til hvor pålitelig hver skala er og hvor stor målefeilen er (samme kilde). Et resultat nær det typiske kan like gjerne være litt over som litt under.

Åpne tester for forskning og selvinnsikt

Ikke alle personlighetstester eies av et firma. International Personality Item Pool (IPIP) er en åpen samling utsagn og skalaer som er lagt ut som public domain, så alle kan bruke dem fritt, også kommersielt (IPIP, ipip.ori.org).

En mye brukt test fra samlingen er IPIP-NEO-120. Den måler de fem områdene med 120 utsagn, fordelt på 30 smalere fasetter med fire utsagn hver, og ble utviklet av John A. Johnson (Johnson, 2014, Journal of Research in Personality). Normene bygger på svar fra folk som tok testen frivillig på nett, og Johnson skriver selv at fasettene holder til forskning, men ikke til viktige beslutninger om enkeltpersoner (samme kilde).

Et resultat fra en åpen test kan gi deg ord for hvordan du beskriver deg selv. Det sier ikke hva du vil få i testen en arbeidsgiver ber deg ta.

Personlighetstesten i Søknadsbasen bygger på IPIP-NEO-120 og er gratis, også uten konto (ta personlighetstesten). Den er selvinnsikt, ikke en ansettelsestest, og den er ikke sertifisert. Resultatet sammenlignes med de åpne internasjonale normene, og arbeidsgivere får aldri se det.

Testene ser etter pyntede svar

En sammenstilling av 33 studier fant at jobbsøkere i snitt beskriver seg som mer planmessige, mer følelsesmessig stabile, mer ekstroverte og mer åpne enn folk som tar samme test uten å søke jobb. For noen stillinger, som salg, pyntet søkerne mest på egenskapene som virket viktigst for jobben (Birkeland mfl., 2006, International Journal of Selection and Assessment).

Testutviklerne vet dette, og noen tester har innebygde kontroller. Aon skriver for eksempel at utsagnene i ADEPT-15 kontrolleres mot en indeks for sosial ønskverdighet, for å redusere svar som er gitt fordi de ser bra ut. Rekrutteringsrapporten deres kan også ha en intervjuguide, så arbeidsgiveren kan spørre deg om det profilen viser (Aon, personlighetskartlegging med ADEPT-15).

Det er ikke meningen at du skal gå inn i testen på vakt. Poenget er at en profil som ikke henger sammen, eller som er for god til å være sann, sjelden hjelper deg.

Du har rett til informasjon og tilbakemelding

Norsk Psykologforening vedtok ITCs retningslinjer for testbruk som gjeldende for norske psykologer i 2000, og de ligger også til grunn for de europeiske retningslinjene for testbrukere (Tidsskrift for Norsk psykologforening, 2021). Etter retningslinjene skal den som tester deg (ITC Guidelines on Test Use, vedlegg B):

• fortelle deg på forhånd hva testen skal brukes til, hva slags test det er, hvem som får resultatet og hvordan det skal brukes
• si fra om testen er frivillig, og hva det betyr å la være
• sørge for at resultatet tolkes av en kvalifisert person
• sørge for at du får resultatet forklart så snart som mulig etter testen, på en måte du forstår
• fortelle hvem som har tilgang til resultatet, og hvordan du kan klage

Retningslinjene sier også at du bør si fra om noe som kan gjøre resultatet misvisende, og spørre før testen hvis du er usikker på hvorfor du testes eller hva resultatet skal brukes til (samme kilde).

I tillegg gjelder personvernreglene. Du kan be arbeidsgiveren om en kopi av personopplysningene de har om deg, og de skal svare uten ugrunnet opphold og senest innen en måned. Det skal ikke koste noe (Datatilsynet, rett til innsyn).

Hvorfor ærlige svar lønner seg

Det finnes ingen fasit å lære seg til en personlighetstest, og denne guiden gir deg ingen triks for å slå den. Det er tre gode grunner til å la være å prøve:

1. Profilen skal brukes videre. Pynter du på svarene, må du forsvare en person som ikke er deg når du får spørsmål om den i intervjuet.
2. Testene er laget for det. Søkere pynter i snitt, og noen tester har kontroller mot det, som beskrevet over.
3. Du vil ha en jobb som passer. En profil som beskriver en annen enn deg, kan gi deg en jobb du trives dårlig i. Begge ender av hver skala kan være en styrke, og ingen ende er riktig for alle jobber.

Slik forbereder du deg

Forberedelse handler om å gi et riktig bilde, ikke et pent bilde:

• Velg et rolig tidspunkt. Ta testen når du er uthvilt og ikke blir avbrutt.
• Les instruksjonen. Noen tester ber deg velge mellom to utsagn, andre spør hvor godt ett utsagn passer.
• Svar ut fra hvordan du er på jobb til vanlig, ikke hvordan du tror arbeidsgiveren vil ha deg, og ikke ut fra en uvanlig uke.
• Ikke grubl lenge på hvert spørsmål. Det første ærlige svaret er som regel godt nok.
• Spør før du starter hvilken test det er, hva den skal brukes til og hvem som ser resultatet.
• Be om tilbakemelding etterpå, og tenk gjennom eksempler fra jobb som viser det rapporten sier. Guiden om vanlige intervjuspørsmål viser hvordan du bygger slike eksempler.

Kilder

Alle kildene er lest 19. oktober 2026.

1. DNV GL, Tjenestebeskrivelse for sertifisering av arbeidspsykologiske testverktøy, revisjon 4, 6. mai 2019. https://www.dnv.no/siteassets/images/pdf-documents/tjenestebeskrivelse-testsertifisering.pdf
2. Store norske leksikon, Femfaktormodellen. https://snl.no/femfaktormodellen
3. Aon Assessment, Personlighetskartlegging med ADEPT-15, 13. februar 2023. https://aonassessment.deskpro.com/no/kb/articles/pdf/personlighetskartlegging-adept-15
4. Alva Labs, How Alva's personality test works. https://help.alvalabs.io/en/articles/3135417-how-alva-s-personality-test-work
5. Clevry, How to interpret personality questionnaires. https://help.clevry.com/how-to-interpret-personality-questionnaires
6. International Test Commission, ITC Guidelines on Test Use, versjon 1.2. https://www.intestcom.org/files/guideline_test_use.pdf
7. Birkeland, S. A., Manson, T. M., Kisamore, J. L., Brannick, M. T. og Smith, M. A. (2006). A meta-analytic investigation of applicant faking on personality measures. International Journal of Selection and Assessment, 14(4), 317–335. https://digitalcommons.usf.edu/psy_facpub/2324
8. Grønnerød, C. og van Delft, C. (2021). Retningslinjer for tester bør bli bedre kjent. Tidsskrift for Norsk psykologforening. https://www.psykologtidsskriftet.no/asset/article/2021/09/Retningslinjer-for-tester-bor-bli-bedre-kjent-/Retningslinjer-for-tester-bor-bli-bedre-kjent-.pdf
9. Datatilsynet, Rett til innsyn. https://www.datatilsynet.no/rettigheter-og-plikter/den-registrertes-rettigheter/rett-til-innsyn/
10. International Personality Item Pool, Permission. https://ipip.ori.org/newPermission.htm
11. Johnson, J. A. (2014). Measuring thirty facets of the Five Factor Model with a 120-item public domain inventory: Development of the IPIP-NEO-120. Journal of Research in Personality, 51, 78–89. https://doi.org/10.1016/j.jrp.2014.05.003